Když vedete tým, neřešíte jen výsledky, termíny a každodenní provoz. Dřív nebo později přijde i chvíle, kdy potřebujete najít nového člověka. A právě tehdy se ukáže, jak moc záleží na tom, jak výběrové řízení nastavíte hned na začátku.
Mnoho manažerů udělá jednu z těchto dvou chyb: buď vypíší inzerát příliš rychle a obecně, nebo výběr tak dlouho odkládají, až tým jede na doraz. Ani jedno nepomáhá. Dobře vypsané výběrové řízení totiž není administrativní formalita. Je to první krok k tomu, aby se vám přihlásili lidé, kteří dávají smysl nejen odborně, ale i lidsky.
Pro manažera, jako je Ivan, je to velmi praktické téma. Nemá čas ztrácet týdny nad desítkami nerelevantních životopisů. Potřebuje výběrové řízení nastavit tak, aby šetřilo energii, zjednodušilo rozhodování a zvýšilo šanci, že do týmu přijde někdo, kdo zapadne do reality každodenní práce.
Stáhněte si 10 nejčastějších chyb při delegování a vyhněte se jim.
10 nejčastějších chyb při delegování
Udělejte první krok ke smysluplnější práci. Nechte nám kontakt a my vám obratem zašleme pomoc v podobě praktického PDF dokumentu.
* Nezasíláme spam! Prohlašuji, že údaje, mnou vyplněné, jsou pravdivé a mám zájem o zasílání zpráv od MADIO z.s. Dokument je mi v této podobě nabídnut zdarma. Souhlasím s Prohlášením o ochraně osobních údajů a Obchodními podmínkami: zde. Svůj souhlas mohu kdykoli odvolat.
Začněte dřív, než zveřejníte inzerát
Ještě než začnete psát text inzerátu, ujasněte si tři věci:
1. Co má nový člověk opravdu zvládat
Ne seznam všeho, co by se „hodilo“, ale to podstatné. Jaké úkoly bude řešit v prvních třech měsících? Co musí umět samostatně? A co se může doučit?
2. Co váš tým teď skutečně potřebuje
Hledáte specialistu, který přinese expertizu? Nebo spíš člověka, který unese provoz, komunikuje s klidem a zapadne do tempa týmu? Někdy nehledáte „nejlepšího kandidáta na trhu“, ale nejvhodnějšího člověka pro konkrétní situaci.
3. Jak poznáte, že vybíráte dobře
Je užitečné si dopředu stanovit 4 až 6 kritérií, podle kterých budete kandidáty porovnávat. Jinak hrozí, že rozhodnutí nakonec uděláte pocitově, pod tlakem času nebo podle toho, kdo byl jen nejpříjemnější na pohovoru.
Tahle příprava zabere pár desítek minut, ale velmi často ušetří hodiny v dalších kolech výběru.
Inzerát nepište jako seznam přání
Jedna z nejčastějších chyb je inzerát, který vypadá jako nekonečný soupis požadavků. Výsledkem bývá buď málo reakcí, nebo naopak hodně reakcí od lidí, kteří si z něj odnesli každý něco jiného.
Dobrý inzerát by měl být srozumitelný, konkrétní a pravdivý. Kandidát by po přečtení měl rozumět:
- co bude dělat,
- v jakém prostředí bude pracovat,
- co od něj očekáváte,
- co nabízíte,
- jak bude výběr probíhat.
Není potřeba text „nafukovat“. Lepší je jasně popsat realitu práce než vytvořit líbivý inzerát, který přivede špatná očekávání. Když například víte, že pozice je pod tlakem termínů, je fér to říct citlivě a otevřeně. Ušetříte tím sobě i uchazečům zklamání.
Kde inzerát zveřejnit, aby to dávalo smysl
Původní článek správně připomíná, že možností je víc a každá se hodí pro jiný typ situace. Zmiňuje firemní web, pracovní portály, personální agentury, noviny i úřad práce. Jenže v praxi nebývá hlavní otázka „kde všude být“, ale „který kanál mi s největší pravděpodobností přivede vhodné lidi“.
1. Firemní web
Firemní kariérní stránka je dobrý základ. Hodí se i ve chvíli, kdy nikoho akutně nehledáte, protože vám může průběžně přivádět zajímavé kontakty. Původní článek na to upozorňuje velmi trefně: i když je tým aktuálně plný, může se stát, že se místo za pár měsíců uvolní.
Dobrá praxe je mít na webu jednoduchý a stále aktuální prostor pro kariéru, ne jen náhodně vyvěšený inzerát bez kontextu.
2. Pracovní portály
Pracovní portály dávají smysl, pokud potřebujete širší zásah a rychlejší přísun reakcí. U běžně obsazovaných pozic bývají často nejefektivnější cestou. Původní text správně upozorňuje i na význam návštěvnosti portálu a dobu zveřejnění inzerátu.
Tady ale platí jednoduché pravidlo: čím obecnější text, tím více nerelevantních reakcí. Když už investujete do viditelnosti, investujte i do přesnosti zadání.
3. Personální agentura
Agentura se hodí tehdy, když je role obtížně obsaditelná, když potřebujete specialistu nebo když na první síto opravdu nemáte kapacitu. Původní článek zmiňuje, že jde o profesionální, ale dražší variantu, která se často využívá právě u specialistů.
Pro manažera je důležité spočítat si nejen cenu služby, ale i cenu vlastního času, přetíženého týmu a zpožděného obsazení role.
4. Další cesty
Noviny nebo úřad práce mohou být v některých případech stále užitečné, zejména podle typu pozice a regionu. I to původní článek zmiňuje. Nemusí to být první volba pro každou roli, ale někdy funguje právě kombinace více kanálů lépe než sázet vše na jeden.
Výběrové řízení nezačíná pohovorem, ale nastavením procesu
Mnoho problémů nevzniká při samotném rozhovoru s kandidátem, ale ještě předtím. Třeba když:
- není jasné, kdo rozhoduje,
- každý hodnotí podle jiných kritérií,
- kandidát čeká dlouho bez odezvy,
- proces má moc kol a tým ztrácí tempo.
Proto si dopředu určete:
- kdo bude kandidáty předvybírat,
- kdo povede pohovor,
- co zjišťujete v 1. kole a co až v dalším,
- do kdy dáte zpětnou vazbu,
- kdo dělá finální rozhodnutí.
Takový rámec snižuje chaos. A právě chaos je ve vedení často větší zátěž než samotná náročnost úkolu.
Vybírejte člověka pro práci, ne pocit po schůzce
Sympatie jsou přirozené, ale nestačí. Stejně tak nestačí silný životopis. Užitečnější je vést rozhovor tak, abyste zjišťovali konkrétní chování a konkrétní zkušenosti.
Ptejte se:
- Jak kandidát řešil složitou situaci?
- Co dělal, když se priority změnily?
- Jak komunikuje pod tlakem?
- Jak si organizuje práci, když je toho moc?
Právě tady se často ukáže, jestli člověk zvládne každodenní realitu role. A to je pro manažera mnohem důležitější než perfektně naučené odpovědi.
Dobrý nábor je i test manažerského nastavení
Původní článek říká, že volba správného zaměstnance patří mezi manažerské dovednosti, které mohou ovlivnit chod firmy. To je stále velmi přesné. Výběrové řízení totiž není jen o kandidátech. Je i o vás jako vedoucím.
Ukazuje:
- jak umíte pojmenovat očekávání,
- jak dobře pracujete s prioritami,
- jak komunikujete,
- jak se rozhodujete pod tlakem,
- a jak zvládáte každodenní nároky spojené s vedením lidí.
Právě proto bývá nábor pro řadu vedoucích náročný. Nejen časově, ale i mentálně. Do běžného provozu přibude další agenda, další rozhodnutí, další komunikace. A když už teď jedete naplno, snadno se stane, že výběr nového člověka děláte ve spěchu.
Když nechcete hasit, ale vést s větším klidem
Jestli se v tom poznáváte, může být užitečné neřešit jen jednotlivý inzerát, ale i vlastní způsob práce s každodenní zátěží. Právě k tomu slouží Krátký online trénink: Jak zvládat každodenní nároky ve vedení.
Je určený vedoucím, kteří potřebují fungovat praktičtěji, s větší jistotou a menším vnitřním přetlakem. Pomáhá lépe ustát každodenní tlak, dělat srozumitelnější rozhodnutí a nenechat se řídit jen urgentními požadavky dne. A to se velmi rychle promítá i do oblastí, jako je delegování, nábor nebo vedení pohovorů.
Protože dobře vypsané výběrové řízení nezačíná šablonou inzerátu. Začíná u vedoucího, který má jasno, umí si držet priority a vede proces tak, aby dával smysl lidem i firmě. Chcete-li obsazovat role s větším klidem a menším chaosem, nezačínejte jen u textu inzerátu. Začněte u toho, jak zvládáte každodenní nároky ve vedení.
Zaujal Vás článek? Za sdílení děkujeme :)