Propouštění nepatří k situacím, které by si vedoucí přál zažívat. A přesto do vedení lidí patří i chvíle, kdy musíte udělat nepříjemné rozhodnutí. Zvlášť tehdy, když jde o snižování stavů z úsporných nebo organizačních důvodů. Právě tehdy se ukazuje nejen manažerská odpovědnost, ale i schopnost unést tlak, jednat férově a neztratit lidskost. Původní článek připomíná, že i umění dát výpověď patří mezi základní manažerské dovednosti.
Stabilní tým je jednou z podmínek dobrých pracovních výsledků. Jenže realita někdy přinese reorganizaci, přesuny lidí nebo omezení činnosti podniku. A v tu chvíli už nejde jen o to, že „je potřeba snížit počet lidí“. Jde i o to, jak rozhodnout, koho se změna dotkne, a jak celý proces zvládnout tak, aby nevzniklo zbytečně ještě víc nejistoty, napětí a ztráty důvěry. Právě to bývá pro vedoucí, jako je Ivan, velmi náročné: nesou odpovědnost za výsledky, lidi i atmosféru v týmu a často na to zůstávají vnitřně sami.
Stáhněte si pdf 10 nejčastějších chyb při delegování a objevte, k jakým přešlapům dochází nejčastěji.
10 nejčastějších chyb při delegování
Udělejte první krok ke smysluplnější práci. Nechte nám kontakt a my vám obratem zašleme pomoc v podobě praktického PDF dokumentu.
* Nezasíláme spam! Prohlašuji, že údaje, mnou vyplněné, jsou pravdivé a mám zájem o zasílání zpráv od MADIO z.s. Dokument je mi v této podobě nabídnut zdarma. Souhlasím s Prohlášením o ochraně osobních údajů a Obchodními podmínkami: zde. Svůj souhlas mohu kdykoli odvolat.
Když musíte volit, kdo dostane pomyslného „černého Petra“, existuje několik přístupů. Žádný není bez rizika, ale pomáhá vědět, z čeho můžete vycházet.
Jednou z možností je metoda LIFO (Last In, First Out). Ta upřednostňuje propouštění pracovníků, kteří jsou ve firmě nejkratší dobu. V praxi vychází z předpokladu, že lidé, kteří jsou v organizaci déle, mají určité morální právo na větší ochranu. Je to přístup, který může působit srozumitelně a jednoduše, zároveň ale nemusí vždy odpovídat aktuálním potřebám firmy nebo skutečné hodnotě jednotlivých rolí.
Opačně funguje metoda FIFO (First In, First Out). Ta bývá spojována se snahou ponechat si mladší pracovníky a propouštět ty, kteří jsou v organizaci nejdéle. Původní článek ji popisuje jako přístup považovaný za nemorální a bezohledný vůči věrným zaměstnancům. I to je důležité mít na paměti: některá rozhodnutí mohou být organizačně obhajitelná, ale lidsky a kulturně mohou firmu dlouhodobě poškodit.
Další možností je sociometrická metoda, která sleduje vztahy uvnitř týmu. Zkoumá, jaké jsou mezi lidmi neformální vazby, kdo s kým spolupracuje, kdo tým drží pohromadě a kde jsou citlivá místa. Tyto poznatky se získávají dotazováním a mohou vedoucímu pomoci lépe pochopit dopady rozhodnutí na fungování kolektivu. Nejde tedy jen o tabulku výkonu nebo délku zaměstnání, ale i o to, co se stane s týmem jako celkem.
Často bývá považovaná za nejlogičtější metoda založená na výkonu pracovníků. Její výhoda je zřejmá: dává prostor ponechat si výkonnější lidi. Má ale jednu podmínku – organizace musí mít k dispozici průběžné a důvěryhodné hodnocení výkonu. Bez něj se z takového rozhodování snadno stane zdroj pocitu nespravedlnosti, stížností a sporů. Měřit výkon navíc není vždy jednoduché, zvlášť tam, kde výsledky vznikají týmově nebo dlouhodobě.
Ať už zvolíte jakýkoli přístup, původní článek zdůrazňuje jednu podstatnou věc: propouštění z důvodu nadbytečnosti vyžaduje citlivý a individuální přístup. Lidé potřebují včas vědět, co se děje. Když vedení mlčí, velmi rychle se začnou šířit dohady, fámy a nedorozumění. Včasná a jasná komunikace není jen korektní – pomáhá také tomu, aby si dotčení zaměstnanci mohli co nejdříve začít hledat nové uplatnění a nedostali se do zbytečně tíživé ekonomické situace.
Součástí odpovědného přístupu může být i outplacement, tedy podpora zaměstnance při hledání nové práce nebo při hledání další kariérní cesty. I v těžké situaci tak firma může ukázat, že se nechce jen „rozloučit“, ale že chce jednat slušně a nést odpovědnost až do konce.
Pro vedoucí, jako je Ivan, však bývá náročné nejen samotné rozhodnutí, ale i to, jak ho psychicky unést. Když jste pod tlakem, jedete od úkolu k úkolu a do toho nesete těžká personální rozhodnutí, snadno ztratíte nadhled a začnete fungovat jen v režimu „hlavně to nějak přežít“. Právě proto může být oporou Online trénink: Jak zvládat každodenní nároky ve vedení – je postavený pro vedoucí, kteří nemají čas na dlouhou teorii, ale potřebují krátké, použitelné kroky do reálného dne. Zaměřuje se na to, co už funguje, co je opravdu vaše odpovědnost, jak zvládat tlak a jak si udržet něco pevného i v náročných situacích. Přesně to může pomoci i ve chvíli, kdy musíte vést těžký rozhovor nebo ustát nejistotu kolem propouštění.
Propouštění nikdy nebude snadné. Ale i v této situaci můžete jednat s respektem, srozumitelně a co nejférověji. A někdy právě malý posun v tom, jak si vedoucí srovná tlak, odpovědnost a další krok, rozhodne o tom, jestli celou situaci ustojí jen silou vůle – nebo ji zvládne opravdu dobře.
Zaujal Vás článek? Za sdílení děkujeme :)